以人為本搞好審計

　　個體行為是個體內在的心理因素與外在環(huán)境因素交互作用的結果。審計的個體行為研究，要從剖析行為個體的審計人員的內在需求、心理特性與行為動機來揭示其行為規(guī)律，從而全方位地激勵和調動審計人員的主觀能動性和工作積極性，更好地實現(xiàn)審計的組織目標。

　　按照A.H.馬斯洛《人的動機理論》中所闡述的“基本需要論”，一個人會依次尋求以下五種需要的滿足，即物質需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

　　在市場經(jīng)濟社會中，審計人員的衣食住行等個人消費與個人的生活費用支出密切相關。對于審計人員來說，工資福利是勞動付出的回報，數(shù)額總會是有限的。行業(yè)之間的攀比可能促使審計人員情緒波動，甚至發(fā)生審計人才的流失，影響審計隊伍的素質。同時，手中權力濫用所帶來的好處（如受賄等），也可能構成一種誘惑，致使部分審計人員物欲膨脹，損害了審計客觀公正的職業(yè)形象。單純的物質追求可能是無止境的，對此只有依靠審計人員的道德自律和紀律約束來抑制。

　　當物質最低需要的滿足可以維持人的生命存在時，安全需要就變得突出起來。審計固有的監(jiān)督性與批判性很難受到他人善意的理解，相反，經(jīng)常會遭受嘲弄、冷遇、對抗、行政干涉等方方面面的壓力，甚至受到心理和生理上的傷害。缺乏安全感的審計人員思想趨向消沉，工作缺乏責任心，工作中顯得“顧慮重重”，嚴重影響了審計行為的有效性。目前，隨著審計活動經(jīng)濟監(jiān)督作用的不斷體現(xiàn)，國家已越來越重視和關注被譽為“經(jīng)濟衛(wèi)士”的審計人員的福利待遇問題，各級各地審計機關都在努力改善審計人員的工資福利條件。同時，國家也加強了審計人員的職業(yè)倫理道德建設，制定頒布了一系列審計職業(yè)道德準則，并逐步由靠外界約束制約的“他律”轉化為依靠審計人員內心道德和職業(yè)責任的“自律”。另外，對于審計人員的安全保障問題，國家也已通過立法來保護審計人員的執(zhí)業(yè)安全，并已取得了一定的效果。

　　根據(jù)美國的管理學家梅奧的“社會人假設”：“人的主要工作動機是社會需要，個人在工作中得到的物質利益，對于調動其工作積極性僅有次要意義”。

　　所以當審計人員的物質需要和安全需要已經(jīng)基本得到滿足時，應更多地關注他們更高層次的社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

　　在現(xiàn)代審計活動中，審計人員的高層次需要包括交往的擴展、精神的充實、充分的理解以及對社會地位和自身價值的不斷追求。審計機關作為審計行為組織，如何在滿足個體需要與實現(xiàn)組織目標兩方面獲得“雙贏”，主要可從以下三方面入手：

　　一、以激勵機制為手段調動審計人員的工作能動性。“激勵”含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思。對每個審計行為個體進行激勵，使每一個行為個體處在最佳的行為狀態(tài)，并以自覺性、積極性、能動性和創(chuàng)造性來提高工作質量和效益，最終促使其實現(xiàn)共同的審計群體行為目標。激勵有精神激勵、物質激勵、目標激勵、考評激勵、業(yè)績激勵、獎懲激勵等多種方式，在不少審計組織中，都采用了考評激勵的方式，在制定了科學化的考核標準的基礎上，嚴格執(zhí)行考核制度，使各個審計人員的業(yè)績公正地計量出來，從而實施有效的激勵。另外，在審計組織中一般應多采用獎勵激勵而少采用懲罰方式，因為獎勵激勵的正面刺激比懲罰的反面刺激更為有效。如果在審計組織管理中正確認識這一特點，并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的獎懲方案，更好地利用人力資源。

　　二、建立和完善職位晉升提拔的考核選拔制度。目前，各級各地審計機關對公務員都實行了公開競聘、多級考試等選拔制度，這種“不拘一格降人才”的機制能夠全方位地開發(fā)審計人才資源，從而培養(yǎng)造就了一大批符合現(xiàn)代審計發(fā)展需要的各類型人才，并把他們配置到合適的領導崗位上，不斷提高了對審計人才的使用效果，同時也從一定程度上滿足了審計人員的成就和自我實現(xiàn)的需要。

　　三、建立“以人為本、人本管理”的審計組織文化。即除了運用審計組織制度規(guī)章對人實行硬性的管理以外，更注重采取啟發(fā)、說服、溝通、感染、思想滲透、典型示范等方法對人進行軟性管理，強調人的思想、人的價值、人的個性的發(fā)揮。培養(yǎng)和形成組織成員對組織的歸屬感與責任心，使組織成員的行為自覺地趨向一致，為實現(xiàn)審計組織目標而共同努力。